در مقاله‌ای جداگانه به تعریف تیم و گروه و تفاوت این دو پرداخته‌ایم. حال بر اساس مدل تاکمن، پنج مرحله‌ای که برای دینامیک تیم مطرح است را با هم مرور می‌کنیم. البته باید دقت شود در سال ۱۹۶۵ که تاکمن این بحث‌ها را مطرح ‌کرد، هنوز تفاوت جدی بین دو مفهوم تیم و گروه وجود نداشت و شما در این مقاله همزمان هر دو اصطلاح را مشاهده خواهید کرد.[۱]: (گفتنی است که مدل تاکمن برای توسعه تیم در ابتدا یک مدل چهار مرحله‌ای بود. حدود ده سال بعد، تاکمن یک مرحله پنجم هم به آن، با عنوان فروپاشی، افزود):

۱- شكل‌گيري:

تصور کنید که شما برای انجام یک پروژه در قالب یک کار تیمی انتخاب شده‌اید. شما و افراد دیگر تیم شناخت زیادی از یکدیگر ندارند. بی‌شک شما می‎‌خواهید با افراد تیم آشنا شوید، می‌خواهید بدانید قرار است چه کاری انجام شود و چگونه؛ برای انجام کار نیاز است چه اطلاعاتی داشته باشید. در این مرحله همچنین، هر کس علاوه بر خود به ارزیابی دیگران هم می‌پردازد تا مطمئن شود آن‌ها هم عضو مناسبی برای تیم هستند. بدون شک چون شما شناختی از افراد ندارد، رفتارتان بسیار مودبانه و شاید بتوان گفت محتاط‌تر خواهد بود. اختلاف نظرتان را درباره مسائل مختلف به ندرت بیان می‌کنید و می‌خواهید کسی را از دست خود آزرده نکنید و اگر تیم یک مدیر یا رهبر یا فرد برتر داشته باشد، احتمالاً همه به او توجه می‌کنند و یکدیگر را کمتر جدی می‌گیرند.

روزهای آغازین شکل‌گیری تیم، هنوز اعضا تعریف درستی از ماموریت خود ندارند نداشتن یک برنامه مشخص و مبهم بودن نقش

یکی از موانع رشد گروه و ادامه‌ی همکاری‌ست که به سرعت باید رفع شود.

از دیگر موانع این مرحله برای رشد گروه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

  1. پنهان ماندن احساسات، نقاط ضعف و اشتباهات
  2. عدم توجه چندان به ارزش‌ها و نظرهای دیگران
  3. محدود شدن افراد به انجام کارهای مشخص
  4. حاکمیت و فرماندهی افسار گسیخته مدیران

۲- درگيري(تنش)[۲]:

در این مرحله روندی کاملاً مغایر با مرحله قبل را شاهدیم که به سرعت موجب افت عملکرد تیم می‌شود. در اين مرحله تعارض و تضاد درون گروهي بسيار بالا است. بحث، گفت‌وگو و اختلاف نظر بین اعضای تیم بسیار زیاد است. اگر بخواهیم سخت‌ترین مرحله از مراحل پنج گانه را معرفی کنیم همین مرحله است. در واقع این مرحله، مرحله‌ای سرنوشت ساز در کار تیمی است. یا به سلامت از آن عبور می‌کنیم یا باید قید کار تیمی را بزنیم و تیم از هم خواهد پاشید. گذر از این مرحله نیازمند شناخت دقیق خصوصیات آن و مداخلات حساب شده مدیران تیم است. در این مرحله برخلاف مرحله قبل افراد به وضوح از هم انتقاد می‌کنند.

سطح توافقات و نقاط مشترک به حداقل مقدار خود می‌رسد حتی بسیاری از افراد توافقات گذشته خود را نادیده می‌گیرند. در طرف مقابل آن خود رایی و تک‌رایی در بیشترین حد ممکن است. هر کس علم و بیرق خود را بلند می‌کند. در این مرحله تمرکز افراد از خودشان و اهداف خودشان به دیگران و اهداف دیگران معطوف می‌شود. اعضاء اهداف تیم را زیر سوال می‌برند. تیم به سمت انزوا حرکت می‌کند. مدیر یا رهبر تیم باید سعی کند افراد را بر تمرکز به اهداف و انتظارات برنامه‌ریزی شده تیم تشویق کند. درخصوص تصمیماتی که اخذ می‌کند به افراد تیم توضیح دهد و از ایجاد فضای گنگ و غیر شفاف و پرده پوشی مسائل از افراد تیم پرهیز کند. افراد را در موضوعات مختلف مشارکت دهد و مدیریت تعارضات را به معنای واقعی اجراء کند.

با ایجاد تنش و تضاد بین افراد، ممکن است گروه تمرکز خود را بر روی هدف اصلی از دست بدهد؛ این امر به‌نوبه‌ی خود منجر به بدبینی، عدم شور و شوق و سرخوردگی می‌شود؛ برخی از اعضا ممکن است گوشه­‌گیر شده یا حتی گروه را ترک کنند.

۳- هنجارسازی:

به تدریج، تیم با ایجاد سلسله مراتب وارد مرحله  “هنجارسازی می‌شود. اکنون که اعضای تیم یکدیگر را بهتر می‌شناسند، می‌توانند بهتر بایکدیگر ارتباط برقرار کنند و قادر به کمک خواستن از یکدیگر و ارائه انتقاد سازنده هستند. تیم تعهد بیشتری به هدف نشان می‌دهد و به تدریج پیشرفت خوبی را به سوی هدف خواهید داشت. در این مرحله کم کم، برخی رفتارها توسط همه پذیرفته می‌شوند و برخی رفتارها کنار گذاشته می‌شوند و می‌شود گفت که تیم، فرهنگ خاص خودش را پیدا می‌کند.

بنابراین بين اعضای گروه روابط مستحكمي كه نشان‌دهنده انسجام آن‌ها است به وجود می‌آید. تصمیم‌گیری‌های کلان به جمع واگذار می‌شود و درخصوص آن‌ها اجماع صورت می‌گیرد و اختلافات به بحث و مذاکره گذاشته می‌شود. نقش‌ها و وظایف مشخص می‌شوند و این مرحله آغاز شکل‌گیری همگرایی بین اقدامات افراد تیم است. افراد نقدپذیر می‌شوند؛ چون مطمئن هستند که نقدهای ارائه شده از سر خیرخواهی است نه حسادت.

در این مرحله، عرف و هنجارهای تیم هم بیشتر و بهتر مشخص می‌شود و حتی بدون دخالت مدیر یا رهبر تیم، اگر عضوی از این اصول و هنجارها فاصله بگیرد، توسط دیگر اعضا تذکر می‌گیرد و به مسیر مورد توافق تیم بازگردانده می‌شود.

 البته در این مرحله نباید از امکان بازگشت به مرحله قبل غافل بود چون این امر در نتیجه برخی اتفاقات خاص مانند تغییرات در افراد، تعریف اهداف جدید، شکست‌های مقطعی، تصمیم‌گیری‌های غلط و… به وجود می‌آید. این مسئله به عنوان زنگ خطری در این مرحله باید مورد توجه باشد.

گروهی را در نظر بگیرید که حتی پس از هنجارسازی و شکل‌گیری انسجام نسبی با تعریف اهداف جدید و یا به محض روبرو شدن با یک چالش کاری، دوباره دچار تنش‌های بین فردی می‌شود که این امر نشان‌دهنده‌ی متزلزل بودن انسجام شکل گرفته و یا مقطعی بودن آن است.

۴- بهره‌وری گروهی:

این مرحله، مرحله‌ای است که تیم به بالاترین میزان کارایی و اثربخشی خود می‌رسد. اتلاف منابع حداقل می‌شود و همه‌ی اعضا تلاش می‌کنند منابع و فرصت‌های تیم به کارهای دارای اولویت بیشتر اختصاص پیدا کند. تیم برای حرکت خود به سمت هدف دارای استراتژی مشخص شده است. افراد دارای مسئولیت‌پذیری بالایی هستند و برای انجام کارها نیازی به مداخله مستقیم رهبر گروه ندارند. تصمیم‌ها به صورت جمعی و در یک محیط کاملاً دوستانه و آکنده از احترام گرفته می‌شود. مشخص است که گروه در این مرحله به اوج بهره‌وری خود خواهد رسید و اعضای تیم، به سادگی حاضر می‌شوند از منافع یا ترجیحات شخصی به نفع منافع یا ترجیحات تیم بگذرند. هرچند، تنها درصورتی می‌توان به این مرحله رسید که گروه در تمامی مراحل قبل به درستی مدیریت شده باشد.

اگر مدیر در این مرحله سعی در کنترل بیش از حد تیم داشته باشد و یا از سویی دیگر، نتواند افراد گروه را نسبت به سهم و جایگاه خود در رسیدن به اهداف آگاه کند، به احتمال زیاد در ادامه کار و یا کارهای گروهی بعدی دچار مشکلات زیادی مثل درگیری‌های کهنه در مرحله تنش خواهد شد.

۵- فروپاشی[۳]:

در اين مرحله گروه آماده مي‌شود كه پايان موجوديت خود را اعلام كند. اگر تیم با موفقیت چهار مرحله قبلی را پشت سرگذاشته باشد، احساس تعلق خاطر و نگرانی و ناراحتی ناشی از بین رفتن ارتباطات در افراد شکل می‌گیرد. افراد سهم خود را در موفقیت جستجو می‌کنند و نظام قدردانی و پاداش می‌تواند پاسخ مناسبی به آنها باشد. نگرش افراد در این مرحله برای همکاری‌های آتی در سایر پروژه‌ها بسیار موثر است. به نوعی که وجود فضا و اتمسفر مثبت در این فاز باعث انتقال این فضا به سایر پروژه‌ها و حتی نفرات جدید خواهد شد. به گونه‌ای که بسیاری ار تجربیات تلخ گذشته دیگر تکرار نخواهد شد و گذر از مراحلی مثل  Storming راحت‌تر از قبل خواهد بود.

سوالاتی برای تامل بیشتر:

به نظر شما گذر از کدام مرحله وسواس بیشتری می‌طلبد؟

به کارهای تیمی که تا کنون داشته‌اید فکر کنید؛ با کدام یک از نکات مطرح شده بیشتر ارتباط می‌گیرید؟

سایر منابع:

۱]Stages of Small-Group Development Revisited

Bruce W. Tuckman, Mary Ann C. Jensen -First Published December 1, 1977

۲] Group development: Extending tuckman’s theory

Mary F. Maples -۲۰۰۸

۳] The Stages of Group Development: A Retrospective Study of Dynamic Team Processes

Diane L. Miller-۲۰۰۹

[۱] Bruce Tuckman 1965 original ‘Forming-storming-norming-performing’ concept; Alan Chapman 2001-2013 review and code.

[۲] Leadership the Outward Bound Way: Becoming a Better Leader in the Workplace By Outward Bound USA, Rob Chatfield

[۳] The Five Stages of Project Team Development, Gina Abudi – Retrieved May 18th 2010